HR Digital: тренды и технологии 2019 года, о которых говорят HR-ы

Современные тренды глобализации, мобильность, выход бизнеса в онлайн, высокая конкуренция, высокие скорости в бизнесе — требуют перехода компаний к новой сетевой цифровой экономике.

Наступающая Digital революция безусловно требует пересмотра правил ведения бизнеса, в конкуренцию вступают новые модели управления, обеспечивающие производительность, инновации, гибкость и адаптивность. И фундаментом для этого перехода является трансформация человеческих ресурсов.

Вступает в силу новый глобальный тренд — HR Digital. Переход к диджитализации является новым этапом развития HR-отрасли и выводит работу HR-ов на новый уровень менеджмента, где они не должны применять современные digital-инструменты.

Каждый год публикуются множество прогнозов, исследований и аналитических статей, посвященных HR-трендам. Но они не отвечают на два самых главных вопроса, на самом деле интересующих HR-директоров.

1. HR-руководители хотят знать, что считают трендами не аналитики, а практикующие эйчары – их коллеги, партнеры и конкуренты.

2. HR-директора часто задаются вопросом о том, насколько тот или иной тренд актуален для их компаний – стоит ли ему следовать, приносит ли он экономическую выгоду?

Мы попросили HR-экспертов дать комментарии о HR-трендах на 2019 год:

— Какие тренды актуальны для вашей компании в 2019 г и будут воплощаться в новом году?
— Какие тренды, идеи, инсайты вдохновляли в этом году, что хочется воплотить в 2019 году?
— В какие тренды стоит вкладываться в 2019 г., в каких областях усилия могут принести наибольшие плоды?

На основании комментариев мы определили ТОП 5 HR-трендов, о которых говорят HR.

HR Digital 2019 — тренды и технологии:

1. HR автоматизация

2. HR-аналитика

3. HR–маркетинг

4. Smart-рекрутинг

5. Электронное обучение

Рассмотрим каждый из HR-трендов более подробно.

Фокус № 1. Внедрение HR автоматизации

Набирает обороты применение эйчарами сервисов и приложений для автоматизации:

— внутреннего документооборота;
— рекрутинга: поиск и отбор кандидатов на вакансии;
— оценки и аттестации персонала кампании;
— обучения персонала;
— оценки лояльности и вовлеченности персонала;
— мониторинга hr-бренда компании;
— hr-аналитики.

По данным исследования «Авито Работа», автоматизация подбора персонала и digital-технологии в сфере HR.

Материалы по теме HR-автоматизация:
Служба исследований HeadHunter: искусственный интеллект полностью изменит роль HR в компаниях
Исследование «Авито Работа»: Автоматизация подбора персонала и digital-технологии в сфере HR

Мария Ченоварьян, hr-специалист компании TradingView:

— Начавшийся несколько лет назад и дошедший до России пару лет назад тренд на автоматизацию HR-процессов не может не вдохновлять. Мы работаем в IT, а это значит, что стремление автоматизировать всю возможную рутину у нас превратился в некий вид профессиональной деформации.

Здорово видеть, что тренд в этом году подхватили не только технологические и просто крупные компании, но и весь средний бизнес, который смотрит вперед в перспективе 5+ лет. Это, прежде всего, автоматизация рекрутмента, причем на рынке современных ATS.

В этом году наши системы, наконец, достигли уровня иностранных продуктов, к тому же они адаптированы под наши реалии поиска. Тренд на автоматизацию других не менее важных HR процессов нарастает, но продукты пока разрознены, а достойные решения для нашего рынка пока дороги. Есть надежда на компании, которые смогут успешно адаптировать свои внутренние решения на внешний рынок. Возможно, мы рассмотрим подобные решения в новом году, если будут предложения модульных и достаточно гибких продуктов.

Екатерина Федюнина, директор по персоналу банка «Восточный»:

— В этом году рынок вдохновлялся идеей «digital HR». Мы погружались в оцифровку, измерение, анализ всех процессов HR. Под новые требования бизнеса и рыночной среды заново конструировали внутренние HR -процессы: перестраивали, обновляли, запускали новые.

Конечно, всего не успели и продолжим эти нововведения в следующем году.

В новом году планируем ещё больше воплотить идею автоматизации HR процессов: глубже внедрить системы искусственных самообучающихся интеллектов. Именно эти тренды наиболее актуальны для и банка «Восточный».

Мы все сегодня строим универсальный легкий диджитальный банк. Но это не значит, что тренды прошлых лет, такие как формирование HR-бренда и работа с поколением Х и Y уже не актуальны.

Погружаясь в решение этих вопросов, мы понимаем, что только, автоматизируя и внедряя в HR-процессы искусственный интеллект, мы сможем быстрее реагировать на задачи, и быть интересными по отношению к сотрудникам, кандидатам, бизнесу и рыночной среде.

Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR:

— Если вы ещё не внедрили систему по автоматизации рекрутинга – сделайте это немедленно! Опять-таки, речь не про малый бизнес.

Вам нужно удерживать историю общения с кандидатами внутри компании – комментарии на работных сайтах, конечно, ещё работают, но было бы удобнее все держать в едином окне: присланные резюме на корпоративную почту компании, рекомендации из социальных и профессиональных сетей. Яркие представители таких сервисов Хантфлоу и Potok.io. Вы можете объединять дубли резюме, выстраивать воронку по рекрутингу как для продаж, отправлять из системы письма кандидатам, подгружать рекомендации, а при установке мобильных приложений даже видеть ФИО кандидата при звонках.

Автоматизация рекрутинга приносит свои плоды и при удержании сотрудников – если возникают какие-то сомнения на новом месте работы, вы знаете, как их отработать, если вносили в систему данные на этапе собеседования: к чему стремится кандидат, а чего избегает. Не стоит надеяться на свою память – потребность в этих знаниях может потребоваться и через несколько лет, когда кандидат будет менять должность в компании, а вы будете разрабатывать новую систему мотивации для него.

Александра Балод, HR-директор 404 Group:

— В этом году продолжили развитие все те же HR-тренды, которые появились 2-3 года назад. Как говорили об автоматизации процессов в рекрутинге, так о ней и говорят. Не прекращаются дебаты о наиболее подходящих платформах для этого и об их стоимости. Все это говорит о том, что эйчары переходят на сторону цифровизации и аналитики, благо используемые программы способны давать четкие данные и инструменты для их анализа.

С ними гораздо легче считать воронку подбора, анализировать, если на каком-то этапе что-то пошло не так, и прогнозировать это. Благодаря цифрам можно совершенствовать процесс подбора, чем мы и занимались весь этот год. Учитывая, что за 2018 год наш коллектив 404 Group удвоился, работа с показателями стала одним из наиболее важных направлений в деятельности Также остается актуальным тренд performance management. Все пытаются использовать инструменты, особенно в IT-компаниях, чтобы получать конкретный и понятный фидбек о своей работе.

Есть ряд иностранных разработок для этого, есть отечественные самодельные ноу-хау. Все они преследуют цель постановки четких задач на будущее для своих сотрудников и предполагают обратную связь о проделанной работе. Если сотрудник не понимает, в чем ему надо стать лучше, он не развивается.

Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом “ИнфосистемыДжет”:

— Безусловный тренд последних нескольких лет – диджитализация HR и оптимизация рутинных рабочих процессов. В этом году мы начали с автоматизации процесса подачи заявления на отпуск, а в следующем намерены создать уже целую корпоративную систему взаимодействия, с которой одновременно смогут работать как HR-сотрудники, так и руководители направлений.

Фокус № 2. HR-аналитика. Анализируй это

HR-аналитика становится стандартным инструментом для большинства менеджеров по персоналу.

56% российских компаний используют HR-аналитику. Но только у 7% есть штатный HR-аналитик. Исследование Rabota.ru.

HR-специалисты и руководители компаний всё большее внимание уделяют сбору и анализу данных о своих сотрудниках. Использование Big Data и Data mining в сфере управления персоналом и превращение HR-данных в успешные бизнес-решения, дают возможность работать с фактической информацией, прогнозной аналитикой и повышением ROI HR.

Несмотря на высокий интерес к данному направлению, только в 7% российских компаний есть должность HR-аналитика.

Материалы по теме HR-аналитика:
Важные HR метрики кадровой службы
Иcследование Rabota.ru: 56% российских компаний используют HR-аналитику

Мария Ченоварьян, hr-специалиста компании TradingView:

— В новом году хочется сфокусироваться и на другом важном тренде, который пришел к нам надолго – на сборе и аналитике данных. У компаний есть массивы неструктурированных данных по различным сферам работы с персоналом, и данные продолжают накапливаться.

Об анализе этих данных сейчас задумываются многие компании, и понять эту потребность, четко осознать цели аналитики и провести работу с данными – важная задача на следующий год. Мы все ведем «воронку» подбора, но редко идем дальше анализа источников. Однако даже эти данные возможно рассматривать под разными углами, в зависимости от потребности. Хочется идти дальше, анализировать успешность адаптации новичков, и не только в целом по компании, но и по подразделениям, отделам, командам.

Это особенно актуально и на нашем невероятно конкурентном рынке, причем наша потребность в профессионалах высокого уровня только увеличивается с ростом продукта. В случае с TradingView потребность назрела в связи с ростом количества сотрудников, усложнением коммуникаций, еще бОльшим уплощением структуры. Данные позволят не только делать общие выводы, но т строить предиктивные модели.

Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR:

— Если говорить о повальном увлечении, то однозначный тренд 2019 – это HR-аналитика. Он прослеживается из 2018 года и будоражит умы работодателей. Евангелисты от HR-аналитики обещают, что на основе данных можно будет спрогнозировать увольнение сотрудников, сделать рекрутинг более эффективным, а программу мотивации прозрачной.

Большинство компаний используют для анализа данных Excel, более продвинутые — R и Python. Но, разумеется, эта история совсем не для малого и среднего бизнеса.

Татьяна Александровна Арсенович, заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ»:

— Второй тренд — это текучесть кадров. Определенный оборот персонала в компании — это норма, когда он контролируемый и прогнозируемый. Обновление персонала не должно приносить ущерб профессиональному потенциалу компании. Мы еще давно занялись управлением укомплектованностью отделов, ввели внутреннее понятие «эффективная укомплектованность».

Это HR-статистики, проще говоря, математические методы в HR, которые уже не тренд, но в России пока не укоренились. Эффективная укомплектованность отдела учитывает не только наличие человека в отделе, но и его опыт работы, профессионализм, продуктивность. Подсчеты ведутся ежемесячно, выведена определенная норма и фокусные отделы (у нас это сбытовые), с руководителями которых мы планируем работу по повышению показателей.

В этом году мы ввели еще норму текучести персонала. У нас стоял амбициозный план по снижению текучести, и на данный момент мы его даже перевыполняем. К концу года уровень текучести персонала будет значительно снижен, можно сказать, был сэкономлен целый отдел.

Есть подразделение в «ГЭНДАЛЬФ», где работают 40 человек и за год не было ни одного увольнения. Это большая работа, которая включает в себя регулярное отслеживание количества уволенных на среднесписочную численность сотрудников, где виден результат от месяца к месяцу.

Потому предусмотрен определенный план по снижению этих показателей, и руководители отделов отчитываются генеральному директору, как они продвинулись по этим показателям, какие риски по сотрудникам есть, какие отработаны и каким образом. На наш взгляд, именно большая включенность руководителя в процесс работы с персоналом оберегает его от незапланированных увольнений.

Мы считаем, что если человек уходит из компании, то, в первую очередь, от начальника.Если руководитель отслеживает потребность сотрудника в зарплате, росте, развитии и предпринимает какие-то меры, то вопрос об увольнении встает гораздо реже.

Фокус № 3. HR–маркетинг: привлекательный бренд работодателя

Настало время эффективных коммуникаций с внешним миром и вовлекающего контента!

По данным исследований:

• 84% наиболее привлекательных компаний-работодателей в мире считают, что задача по развитию EVP в 2018 году являлась одной из приоритетных. Кроме этого, важной задачей становится дифференциация: как донести до сотрудника, что мы отличаемся от других компаний?
•  наиболее привлекательные работодатели на 80% чаще используют контент от сотрудников для донесения преимуществ HR-бренда;
• большая часть проблем бизнеса вызвана явной или скрытой нелояльностью сотрудников.

Тенденции рынка обязывают HR-ов осваивать новые Digital-инструменты для развития компании:
— создания и продвижение привлекательного HR бренда работодателя;
— привлечения и удержания талантливых сотрудников;
— управления инновационными проектами и командами.
— создание HR контент-стратегии: транслирование миссии компании: «наружу» и «вовнутрь».

Тренды HR-маркетинга на 2019 год:
— создание и поддержка внешних  и внутренних коммуникаций (сми, блоги, мероприятия и т.п.);
— работа с лояльностью и вовлеченностью персонала;
— создание амбасадоров бренда. Блоги сотрудников;
— создание аутентичной компании и корпоративной культуры, в которой хочется работать;
— нестандартный креатив в продвижении HR-бренда. Корпоративный контент, которым хочется делиться.

Материалы по теме HR-бренд:
«Авито Работа»: только 13% компаний считает важным создание привлекательного HR-бренда
Негативные отзывы сотрудников, реальная угроза HR бренду компании
Почему важно создать привлекательный HR-бренд?
Как сформировать положительный HR-бренд компании

Татьяна Гусева, руководитель направления развития бренда работодателя в «Лаборатории Касперского»:
— Почему вы считаете важным, создание привлекательного HR-бренда? Не секрет, что с каждым годом конкуренция на рынке труда возрастает. Причина этому не только демографическая ситуация, но и рост бизнеса, особенно в ИТ. Сейчас за таланты мы конкурируем не только с ИТ-компаниями, но с и банками, стартапами, FMCG-компаниями, ритейлом и т.д., ведь технологии повсюду, нет отрасли, где ИТ-специалисты были бы не нужны.

Без сильного HR-бренда привлекать лучших уже невозможно. Кроме того, если компания – действительно хороший работодатель, то сильный HR-бренд – это качественная проделанная работа по рассказу о себе на рынке труда. Мы считаем это крайне важным, так как наша цель – не просто привлечь в команду таланты, а сотрудников, осознанно выбирающих именно нас и разделяющих нашу миссию и ценности.

Полина Русакова, HR-директор BestDoctor:

— Работа с HR-брендом — это широко распространенный тренд, например, чтобы привлечь сильных технических специалистов, компания должна продвигать себя в ИT-сфере.

Однако исследование «Авито Работа» показывает нам, что далеко не все работодатели считают это важным, лишь 13% опрошенных уделяют внимание HR-продвижению. Возможно, такая статистика обусловлена тем, что не все компании понимают, как это осуществить, а другие думают, что это слишком дорого.

Давайте разберемся, какими путями можно создать и поддерживать HR-бренд и каковы нюансы этого направления деятельности. Как существует HR-бренд HR-бренд не может существовать отдельно от основного бренда компании, это работает и в обратном направлении — компания не может успешно развиваться и расширять штат без привлекательной HR-составляющей.

Этот аспект очень важен для найма — молодые компании, бренд которых ещё не сформирован, чаще всего испытывают трудности с поиском новых сотрудников, так как нет никакой информации о том, чем живет команда. Например, у нас в BestDoctor за год работы с HR-брендом значительно ускорился найм — наша команда выросла более чем в 2 раза.

Имидж компании также связан с отзывами бывших сотрудников и кандидатов, поэтому нужно стараться уделять время и этому направлению. Инструменты и каналы работы с HR-брендом Один из основных инструментов — это внутренняя коммуникация с сотрудниками, которая должна быть направлена на популяризацию идеи «как круто работать в нашей команде». Конечно, создание благоприятного мнения о компании внутри коллектива невозможно без комфортных условий работы, интересных задач, обучения и мотивации.

Если работодатель выстраивает корпоративную культуру, уделяет внимание потребностям сотрудников, то скорее всего даже после ухода у человека останутся теплые воспоминания о компании. Однако, какие бы ни были фантастические условия в компании, могут найтись те, кто захочет рассказать об отрицательном опыте, например, на интервью. Поэтому важно работать с негативными отзывами — разбираться, что именно не устроило сотрудника или кандидата, и не бояться менять процессы внутри.

Также можно мотивировать сотрудников рассказывать о жизни внутри компании. Как вариант – привлекать к ведению корпоративного блога, как делают коллеги из «Авито». Например, можно ввести традицию раз в месяц передавать аккаунт Instagram командам из разных отделов. Они смогут рассказать о внутренней «кухне» — как они живут, работают и отдыхают.

Среди сотрудников можно выбрать амбассадора HR-бренда — человека, который «горит» работой в вашей команде. Здесь важна сильная эмоциональная связь с вашим продуктом, услугой и идеями. Этот человек должен не просто знать ценности компании, но и разделять их, соотносить со своей жизненной позицией. То есть, если деятельность организации связана со спортом, выбранный сотрудник должен пропагандировать ЗОЖ. Амбассадор — посланник бренда, он должен вдохновлять.

Например, у Mailchimp в HR-отделе есть должность employee happiness ambassador — это сотрудник, который отвечает за счастье коллег. Широкий охват узнаваемости бренда могут обеспечить публикации в СМИ. Не бойтесь рассказывать журналистам о жизни компании, делиться историями успеха коллег — так вы привлечете потенциальных кандидатов. Развивайте социальные сети, участвуйте в рейтингах работодателей, публикуйтесь в СМИ. Постоянная внешняя и внутренняя работа над HR-брендом приблизит вас к тому, что сотрудники сами будут рассказывать о вас как о «работодателе мечты».

Екатерина Федюнина, директор по персоналу банка «Восточный»:

— Создание HR-бренда – это неотъемлемая часть в формировании общего бренда компании. Мы повышаем ценность человеческих ресурсов, тем самым повышаем эффективность персонала, и как следствие — успешность самой компании. Репутационный и HR-капитал имеют вполне определенный экономический эквивалент. По данным International Reputation Institute, эти нематериальные активы составляют сегодня около 40% капитализации компаний.

Мария Ченоварьян, hr-специалист компании TradingView:

— В вовлечении видна усталость от формальностей, от различных тимбилдингов и корпоративов в общепринятом формате. Мы уже давно сместили фокус в сторону инициативы от сотрудников, к малым группам «по интересам», и натужно собирать людей поиграть в страйкбол в TradingView никто не будет.

Мы скорее поддерживаем и даем ресурс, тогда как традиционные форматы все больше становятся похожи на вторжение в личные границы. В сборе обратной связи появились небольшие решения по автоматизации и этого процесса, и здорово дробить опросы на маленькие и тематические, по 5-7 вопросов. Такие опросы не вызывают отторжения и беспокойства.

Важность HR бренда уже не нужно доказывать, и все многие компании понимают, что это не только про внешний бренд. Не меньшие усилия стоит направлять и на бренд внутренний: укрепление коммуникаций, их анализ, качество информации внутри, понимание того, кто мы (без надоевшей всем формальности и с большей человечностью и творчеством) – это немногие из целого спектра небольших параметров, которые все вместе несут невероятный смысл и значение. Выявить узкие места, проанализировать, приоретизировать и отработать их будет важной задачей в новом году.

Александра Балод, HR-директор 404 Group:
— Лично для меня радостным стал тренд изменения отношения заказчиков к HR-специалистам. Наконец-то руководители бизнеса стали понимать, что HR – это не только подбор персонала. В нашей сфере появляются менеджеры по управлению счастьем, по аналитике данных, по PR в HR и многие другие.

Наша компания тоже идет этим путем: сейчас мы создаем отдел “Hugs” для помощи сотрудникам с адаптацией в компании и решении в том числе бытовых вопросов. Мы активно занимаемся построением HR-бренда, автоматизацией процессов рекрутмента и т.д.

Еще один тренд — управление персоналом, исходя из теории поколений. X, Y и Z — вот наши основные сотрудники на сегодня. Для себя я всегда держу в голове потенциальную возможность трансформаций внутри этих групп.

Ведь поколение, которое раньше было «стильным, модным, молодежным» со временем становится более практичным и разделяющим ценности более старшего поколения. Сначала им нравится применять игровые техники в управлении, но с возрастом на первый план выходят постановка конкретных задач с хорошей оплатой труда.

Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом “ИнфосистемыДжет”:
— HR-аналитика 2018 года заставила нас по-новому взглянуть на прежние проблемы. Тема лидеров и вторых номеров сейчас выходит на первый план: для нас крайне важна способность руководителей создавать и удерживать лучшие команды на рынке.

Кроме того, за последние два года компания сильно выросла, мы столкнулись с тем, что многие начальники из смежных бизнесов легко могли не знать друг друга, а часть новеньких руководителей могли воспринимать директора ТЦ (технического центра) как биг босса. Для решения задачи по улучшению коммуникации мы запустили встречи руководителей среднего звена с директором и положили начало снижению барьеров и формированию единого сообщества «руководителей ТЦ». В 2019 году хочется создать настоящий клуб управленцев, где мы сможем обсуждать наиболее острые вопросы, стоящие перед компанией, вместе находить решения, работать сообща.

Также мы задумались над повышением информированности сотрудников о возможных карьерных лифтах как внутри своего отдела, так и о возможных переходах в другие подразделения компании. Для этого провели неделю открытых дверей технических подразделений и в следующемгоду собираемся обязательно повторить — для нас крайне важно, чтобы сотрудники связывали свое будущее с нашей компанией, росли вместе с ней и были готовы работать с нами на долгосрочной перспективе.

Еще один интересный опыт был связан у нас с закрытием «сложных» вакансий. Позиции, которые не закрывались годами из-за крайне узкого сегмента и перегретого рынка, с отказом ведущих хантеров помогать нам в поиске, были успешно закрыты в одном из подразделений. Сработала активная позиция руководителя, готового совместно с HR создавать карту поиска и с азартом проводить собеседования.

В 2019 году мы планируем тиражировать этот успешный опыт на всю компанию и изменить саму культуру, когда за подбор отвечает исключительно HR. Мы планируем поделиться со всеми руководителями ответственностью за своевременный поиск людей, особенно если речь касается экспертов high-класса. Ведь личность руководителя, его опыт и непосредственная вовлеченность крайне важна и ценна для любого кандидата. Стоит отметить, что часть подразделений уже пошла по такому пути: руководители запустили вебинары в интернете, проводят хакатоны, и это действительно работает.

В нашей компании работают одновременно несколько поколений, соответственно создание мотивирующих социальных программ всегда было для нас задачей весьма непростой. Одной части сотрудников крайне важно чувствовать заботу компании о их здоровье, а вот молодёжь хочет драйва и зрелищ. В результате мы полностью переработали социальный пакет, добавив опцию по спорту и помимо стажа, стали учитывать должность, в которой работает сотрудник.

В любом случае, важно четко осознавать масштаб, вектор развития и текущие задачи конкретного бизнеса, не просто гнаться за трендами, а подстраивать их под уникальную экосистему компании. Создание и поддержание творческой среды, позволяющей находить, выращивать и удерживать лучшие таланты на рынке — вот классика, позволяющая сохранять эффективное управление сотрудниками уже на протяжении многих лет.

Фокус № 4. Smart-рекрутинг. Новые инструменты

Ищи новые инструменты по рекрутингу талантливых сотрудников, иначе останешься без сотрудников. Привлечь талантливых и перспективных кандидатов в компанию почти невозможно без применения новых инструментов:
— роботы-рекрутеры;
— чат-боты;
— новые каналы привлечения;
— продажа вакансии – продающие описание вакансий;
— таргетированная реклама вакансий;
— новые инструменты по оценке кандидатов;
— стажировки.

Материалы по теме HR-бренд:
Как написать заманчивую вакансию (Подсказка: добавьте эмоций)
Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию
Онлайн-сервисы для автоматизации подбора и оценки кандидатов на вакансию
Digital технологии для поиска и оценки финансовых специалистов: будущее уже здесь

Марии Ченоварьян, hr-специалист компании TradingView:
— В подборе, пожалуй, это зависит от индустрии. В крупных компаниях с массовым подбором все большее значение будет иметь автоматизация первичного отбора. Это различные роботы-рекрутеры, которые будут умнеть по мере накопления данных, это и системы первичных видеоинтервью. В IT подобные решения представить пока сложно, здесь слишком сложный подбор. Стоит сокращать сроки прохождения этапов интервью, как и само количество этапов. Конкуренция за кандидатов беспрецедентна, и стоит пересматривать формальный подход к процессу. Причем основная часть усилий будет направлена на изменение привычки нанимающих менеджеров.

Татьяна Гусева, руководитель направления развития бренда работодателя в «Лаборатории Касперского»:

— Мы сильно вкладываемся в HR-бренд последние 3 года, постоянно меняем подход и не боимся новых вызовов. За это время мы изменили «воронку» на всех уровнях – у нас вырос охват целевой аудитории за счет внедрения и постоянного использования digital-инструментов и каналов, увеличилось количество откликов на наши вакансии и вовлеченность целевой аудитории с нашими проектами и активностями, выросла скорость закрытия вакансий.

Мы с меньшими усилиями и бюджетом можем привлечь более 3500 студентов для отбора на нашу программу стажировок с конкурсом 56 человек на место, всегда собираем полные залы на наших мероприятиях. Конечно, еще много работы впереди, но динамику мы видим, это для нас главный показатель.

Петрушенко Юлия, PR-директор компании F2FGroup:
— Сферу HR, как и многие другие, охватила волна цифровизации. Бизнес старается оптимизировать процессы даже в тех отраслях, где человеческому фактору отводится ключевая роль. А теперь давайте вспомним доктора Лайтмана из сериала «Обмани меня» и представим, что HR-специалисты оценивают кандидатов его же способами: по микроизменениям в голосе, микровыражениям лица, незаметным жестам – только в автоматическом режиме! А главное – эти технологии уже действуют во многих крупных компаниях.

Среди нового тренда в сфере HR – оценка соискателей или действующих сотрудников по голосу. Технология многоуровневого анализа голоса LVA (Layered Voice Analysis) позволит выявить профессионально важные качества человека – внимательность, умение вести переговоры, быстроту принятия решений, отношение к критике, конкуренции и др.

Технология действует очень просто. В зависимости от целей собеседования составляется анкета с вопросами, касающимися будущей или действительной работы. Вопросы может задавать специалист кадровой службы или же IVR-бот, виртуальный помощник. Во время ответов респондента система анализирует недоступные слуху микроколебания в голосе, вибрации, дрожание – и на основе этих данных, путем математического расчета, делает вывод о достоверности информации (в каком вопросе был недостаточно честен, какая тема заставила волноваться) и подлинных эмоциях человека во время интервью. При этом голос характеризуют по 151 параметру.

Это своеобразный ответ детектору лжи, только тестирование длится 15-25 минут, в отличие от беседы с использованием полиграфа (от 2 часов). При этом человек не подключен к датчикам и дополнительной гарнитуре и отвечает на вопросы в удобном ему темпе. Отчет формируется сразу же по завершении тестирования, и для его интерпретации не требуется помощь психолога или HR-специалиста. Таким образом, процесс подбора или массовой оценки происходит в автоматическом режиме и экономит время HR-служб.

В крупных производственных компаниях велики риски негативного влияния человеческого фактора на процесс работы: склонность сотрудников к пьянству, воровству, раскрытию коммерческой тайны, донесениям и т. д. Чтобы выявить угрозы этих рисков еще на этапе собеседования, проводят тестирование с использованием все той же системы анализа голоса LVA. Решение также используется как дополнительный инструмент при расследовании рабочих инцидентов и помогает выявлять виновных или причастных к нарушению трудовой дисциплины среди круга подозреваемых.

Фокус № 5. Электронное обучение.

Развитие потенциала сотрудников неразрывно связано с обучением. Появление новых программ обучения внутри компаний подтверждает эту тенденцию: организации придумывают свои методы, создают удобные системы внутри или кастомизируют рыночные решения.

Микрообучение, менеджмент знаний, наставничество и менторство, оценка потенциала — эти направления в 2019 году продолжат свое развитие.

Тренды в электронном обучении персонала:

1. Мобильное обучение.
2. Адаптивное обучение с применением ИИ. Персонализированное обучение- применение индивидуальной траектории обучения. Внедрение Индивидуальных планов развития сотрудника.
3. Оценка эффективности обучения: измерение ROI обучения.
4. Создание развивающей среды, которая не мешает творчеству и обеспечивает высокие результаты.

Материалы по теме обучение персонала:
Мобильное развитие компетенций — кейс «Билайн»
Обучение персонала: как его внедряют российские компании
План программы управления развитием персонала в организации
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQ
Индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании БАККА
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс сети World Gym
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании «Кантата» 
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR:
— Что больше всего вдохновляет: развитие талантов внутри компании. Это история про удержание, мотивацию, развитие. В связи с этим больше всего интересует микроеленинг, который нацелен на максимальное вовлечение сотрудников в процесс посредством геймификации, мобильных приложений и небольших блоков курсов, что отличается от классической модели образования продолжительностью итераций. Но этот тренд только зарождается.

Александра Балод, HR-директор 404 Group:
— Еще один позитивный тренд, который поддерживает большинство компаний — это обучение. Это развивает сотрудников профессионально, увеличивает их лояльность и делает более эффективными. В наших планах на 2019 создание системы внутреннего онлайн-обучения — мы уже чувствуем в этом необходимость.

Татьяна Александровна Арсенович, заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ»:
— В 2018 году основными трендами для нас стали: создание ресурсных подразделений и управление текучестью кадров. Можно говорить, что в сфере HR они тоже стали главными.

Программы обучения молодых сотрудников должны быть постоянными, регулируемыми и систематизированными. Речь тут не только об адаптации к новому месту работы, а о целых подразделениях, которые нацелены на быстрый старт сотрудников. У нас это отдел интенсивного роста.

Этот проект был начат в 2017 в апреле и к концу года показал отличный результат. Поэтому он получил развитие. Это отдельное подразделение, направленное на обучение и становление молодых сотрудников: IT-специалистов в прошлом году и менеджеров, продавцов, администраторов в этом.

Выбор этих направлений обусловлен спецификой работы компании «ГЭНДАЛЬФ» — мы продаем услуги в сфере IT. За полтора года работы этого подразделения в разные отделы компании было переведено порядка 30 сотрудников. Что немаловажно, если брать статистику этого года, то все переведенные сотрудники продолжают работу в компании по сей день. Это говорит не только о высокой степени подготовки кадров, но и об их лояльности и высокой мотивации.

Сотрудники в отделе интенсивного роста с первой же недели выполняют рабочие задачи: IT-специалисты устанавливают и настраивают «1С», менеджеры проводят обзвон клиентов, выявляют интересы — это нельзя назвать обучением, это работа. У них есть квалификационный план, согласно которому они развиваются в компании, и стажировки в отделах, чтобы понимать, какая работа им больше подойдет.

Компании решиться на такой шаг непросто, так как это очень затратно и не сразу понятен выигрыш. Но при системном планировании, подготовке и условии, что в развитие этого направления вкладываться, вы получите серьезные результаты. Так как найти человека с опытом работы трудно, а найти человека с опытом работы еще и высоко замотивированного, лояльного к компании тем более.

 На 2019 год мы фокусируемся на геймификации, обучении руководителей и тренировках персонала, а также внедрении методик оценки типов личности и моделей поведения в оценку кандидатов.

Геймификацию трендом в широком смыслене назовешь, тем более в нашей компании она частично реализована. У нас давно работает проект «Пряники», который стимулирует обратную связь между сотрудниками. Это автоматизированная система с отдельным разделом на нашем корпоративном портале, где сотрудники могут по определенным критериям, основанным на наших корпоративных ценностях, отблагодарить коллегу в компании. Все регламентировано лимитами пряников на месяц, условиями подачи, каждый пряник проходит модерацию, и ведется статистика, сколько роздано и получено пряников, по каким отделам. Далее свои пряники сотрудники могут монетизировать в пряничном магазине, который открывается раз в квартал, и обменять на полезные подарки. Этот проект улучшил обратную связь отделов компании и сделал их более открытыми друг другу.

Мы собираемся выйти на новый уровень — стимулировать производительность труда. Сейчас у нас есть наработки по проекту «Пряничный герой». Это анимированный герой в аккаунтах сотрудников, который может получать гаджеты, одежду и другие обновки. Мы хотим привязать получение баллов к выполнению статистики, KPI, объема продаж либо другого показателя. Это будет дополнением к стимуляции у сотрудников обратной связи и правильного поведения с помощью «Пряников».

Обучение руководителей — это тренд, вытекающий из работы с текучестью персонала, так как начальник в большей мере влияет на продуктивность и продолжение работы в компании сотрудника. Мы вводим системное управление компетенциями руководителя. Ведь это тоже профессия, которой не обучают в полной мере в университетах. Специальность «менеджмент» не готовит руководителей к тому, что они встречают в реалиях своей работы. Специально приглашенные тренеры по менеджменту, большое количество книг также не дают полного представления о том, что ждет руководителя. Потому мы взялись за решение этой проблемы.В этом году мы уже провели совместно с генеральным директором обучение для руководителей по менеджменту: по его методам и инструментам. У нас уже запланировано следующее обучение по основным инструментам руководителя, где мы расскажем, с помощью чего он может осуществлять свои функции контроля, мотивации и вовлечения сотрудников.

 Также в этом году мы создали квалификационный план руководителя, который сейчас находится в стадии тестирования. Если такой есть у сотрудника, то очевидно, что руководитель тоже должен куда-то расти, ведь он сталкивается с новыми проблемами и теперь управляет людьми, которые управляют процессами. Управление процессами через сотрудника — это очень непросто. Потому в следующем году мы также продолжим системное обучение руководителей, возможно, добавим аттестацию и какие-нибудь новые обучающие программы.

Что касается внедрения методик типов личности и различных подобных технологий, мы задались целью найти те, которые могут помочь в оценке потенциального сотрудника. Они не заменят стандартную процедуру оценки по компетенциям, а помогут полнее раскрыть специалиста компании. Для этого мы прошли обучение у тренера MBTI (Типология Майерс — Бриггс), общались с приглашенными специалистами по соционике, сами изучали дополнительные материалыпосле чего пробовали внедрять эти технологии.

Нам нужен был инструмент, который сузит поиск среди кандидатов с подходящими компетенциями — это удобно для прогнозирования успешного сотрудничества и карьерного роста работника. Тогда мы пошли через практику: выбрали фокус-группу для исследования текущих сотрудников по трем методикам: MBTI, «Командные роли доктора Белбина»и DISC (четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации). В оценку включалась степень достоверности описания тестируемого по его личному мнению, так мы понимали, насколько можно доверять тестам. В ходе нашего эксперимента руководители выделяли тех, кого считают более успешными в работе и менее. Более того, еще и сами руководители прошли тестирование от лица идеального работника на должности своих сотрудников. Так мы выявили итоговый портрет идеального работника отдела. После соотнесли этот портрет с теми, кто, по мнению руководства, проявляет себя как самый успешный работник. Вывели процент соответствия, чтобы понять достоверность теста, и какая доля этого соответствия есть в сотрудниках, которые менее успешны в работе на этой должности.

По нашей небольшой фокус-группе определился победитель — технология DISC. Со следующего года мы планируем внедрять ее в оценку персонала, что поможет нам принимать верное решение, например, в ситуации выбора между двумя заинтересовавшими нас кандидатами. Сейчас уже разговариваем о внедрении этого теста на сайт для кандидатов, которые откликаются на вакансии. Также это поможет в отделе интенсивного роста более эффективно распределять сотрудников по отделам.

Тренировки сотрудников. Внутренние и внешние обучения, квалификационные планы, наставничество — это все не ново, а вот система ежедневных тренировок в игровых и кейсовых методиках, когда воспроизводится какая-то рабочая ситуация, это мне встречалось достаточно редко. В этом году мы начали тренировки в сбытовых отделах 3-5 раз в неделю, когда сотрудники в группах разыгрывают ситуации, тем самым формируя устойчивые навыки поведения в подобных случаях. Тренировки проходят не только общие по скрипту, но и изолированные.

Например, как реагировать на возражение клиента: «У меня сейчас нет времени». Кейсы отбираются совместно руководителем и сотрудником Департамента персонала и карьеры, и также делается оценка достижения результата по итогам тренировки. В начале тренировки дается 5-10 минут теории, а потом отыгрывается эта ситуация. В этом году мы создали базовую программу тренировок, чтобы сотрудники обучались по единым стандартам — это программы «Эффективная коммуникация» и «Продажи». Программы разбиты на темы с теорией и по каждой теории от 5 до 10 практических заданий. Они направлены как на отработку типичных рабочих ситуаций, вроде вопроса клиента, так и на отработку коммуникативных навыков: как донести правильно информацию, как расположить к себе собеседника. Такие программы на следующий год планируем сделать и для других отделов.

Анна Романовская, директор по персоналу Группы компаний «Атлас Девелопмент»: 
— На мой взгляд, все более крепкие позиции занимают технологии Agile-менеджмента. Проецируя термин на команду, можно сказать, что это — союз эмоционально зрелых, очень творческих людей, которые могут самостоятельно договориться и внедрить новые идеи, за которыми будущее. Это команда, в которой нет жесткой иерархии, нет руководителя в функциональном понимании «должность», это сотрудники, которые в состоянии договариваться между собой.
Группа компаний «Атлас Девелопмент» динамично развивается на рынке девелопмента.

К сожалению или к счастью, но для создания качественного продукта сейчас недостаточно опираться на вузовское образование или свой узкий практический опыт работы.
Поэтому мы начали внедрять элементы философии Agile на небольшой проектной группе департамента маркетинга. В итоге в нашей команде, например, digital-маркетолог теперь отвечает не только за ведение рекламных компаний в интернете и продвижение сайта. После курсов обучения и консультаций с коллегами из других отделов он отлично разбирается в планировочных решениях жилых помещений. У него теперь более объемный образ в голове.

Директор по продукту концентрируется не только на концепте продукта, но и в состоянии отрисовывать окна, стены, двери будущих квартир. Менеджер по продажам генерит не только прибыль и влияет на будущую упаковку «продукта», он вникает в сложности дизайна дома и квартиры.

С точки зрения нашей компании, которая относительно небольшая (средний сегмент бизнеса), это явное конкурентное преимущество. У нас нет нескольких лидеров в разных направлениях, которые «тянут» бизнес в разные стороны, как в известной басне. Это проектная команда, которая обладает знаниями наравне с проектировщиками, дизайнерами и архитекторами о принципах эргономики квартир, норм проектирования, СНиПах и ГОСТах строительства объектов. Это команда, которая мотивирована не только на вовлечение в проект, но и на качественное решение и результат. И это тоже тренд, который влияет на рынок труда: появляются новые специальности, должности, люди, у которых «прокачиваются» навыки в других областях и расширяется зона ответственности».

Источник: hr-elearning.ru