Найти, нанять и удержать менеджера по продажам в 2024 году

1303 просмотра
0 комментариев
18.03.2024 14:00:00
От главного редактора


Набор персонала в отдел продаж – это всегда головная боль для рекрутера.

Тому есть несколько причин. Во-первых, спрос на рынке сильно превышает предложение. Во-вторых, претенденты часто «отваливаются» на разных этапах найма или уже во время испытательного срока.

По данным сайта HH.ru, специалисты в области продаж находятся в самом топе востребованных специальностей: 37% от общего количества. В такой ситуации даже кандидат без опыта имеет выбор между несколькими предложениями сразу.

Статистика по кадрам от HH.ru

Статистика взята с сайта HH.ru


Конкурентная борьба за кадры часто приводит к тому, что на работу принимается ненадежный или неквалифицированный кандидат. Такие очень скоро «сливаются» и уходят к конкурентам — и всё, что было в него вложено, уже не отбивается.

Чтобы подобрать надежного и квалифицированного специалиста, нужно учитывать следующие обстоятельства:

  • Нужна конкретика. Понятие «менеджер по продажам» слишком широкое: так могут называть и продавцов производственной техники (B2B-сегмент), и обычных консультантов в торговом зале (B2C), и специалистов колл-центра. Всё это приводит к путанице еще на начальном этапе, когда кандидат читает объявление.

  • Имидж профессии. Существует устойчивый стереотип, что область продаж – это непрестижно, а обязанности такого специалиста сводятся к обзвону потенциальных клиентов или к другим способам настойчивого предложения товаров/услуг.

  • Сомнительные кандидаты. Сегодня в силу ряда причин в менеджеры по продажам идут не только те, кто умеет хорошо продавать, но и те, кто не смог реализовать себя в других направлениях. Нередко это люди без необходимых базовых навыков.

Эти факторы очень сильно усложняют работу рекрутеров: они сталкиваются с потоком резюме, которые присылают люди с большими амбициями по зарплате, но без умения и желания заниматься продажами. 


Первый этап: находим

Мы считаем наиболее эффективными два метода поиска кандидатов:

  • Размещение объявления в интернет-ресурсах. Это классический метод поиска. В первую очередь задействуются соцсети и платформы с нужной ЦА, ТГ-каналы. Уже потом — «работные» сайты. Рекламируйте свою вакансию, как продукт.

  • Формирование собственной базы кандидатов. Недооцененный способ — вести учет соискателей, которые прежде интересовались вакансией, но либо не дошли до согласования сами, либо были отсеяны в пользу кого-то другого. В случае, если освободится место и срочно потребуется специалист, в такой базе можно быстро подыскать кандидата.

Из-за большой конкуренции среди работодателей прямые контакты по резюме с «работных» сайтов не принесут ощутимых результатов. 


Изменяем презентацию вакансии

Рекрутер не в состоянии изменить массовые стереотипы о непрестижности работы менеджера, но он легко может сделать свою вакансию более привлекательной. Очень часто объявление о найме выглядит как перечень обязанностей, написанный канцелярским языком. Поэтому первое, что нужно сделать – найти новые точки соприкосновения с кандидатом.

На смену списку обязанностей должен прийти текст, который показывает преимущества этой вакансии. Именно «плюсы» интересуют тех, кто изучает объявления. Они просматривают их десятками и обращают внимание только на самые интересные.

Хороший способ посмотреть на вакансию глазами кандидата – проведение мини-опроса среди работающих менеджеров с уточнением самых привлекательных, с их точки зрения, моментов в работе.

Вакансия - подбор менеджера по продажам

На такое объявление чаще будут откликаться соискатели. Они заранее будут знать, чего от них ждут, и какие они имеют перспективы в вашей компании.

Теперь нужно отобрать из потока кандидатов тех, кто подойдет именно вам. Мы говорим о критериях отбора.


Определяем критерии отбора

Создайте портрет идеального кандидата: его опыт, навыки, личностные черты, место проживания, желаемый формат работы и т.п. Верно составленные критерии отбора помогут выделить подходящего человека и отсеять тех, кто не подойдет на данную должность.

Опыт кандидата — критерий, уникальный для каждой компании. Вам следует самостоятельно решить, готовы ли вы вкладываться в стажера.

Наиболее важным критерием мы видим личностные качества — они являются определяющими в работе человек-человек при продажах. Если навык и опыт приобретаются, то личностные черты — это, как правило, данность, которая определяет предрасположенность кандидата к должности менеджера.

Если человек лишен нужных качеств, то он, вероятно, не подойдет: из интроверта не выучить экстраверта. Мы, однако, признаем, что стрессоустойчивость и коммуникабельность — это тоже навыки, которые можно развить.

Инфографика, эмоциональный интеллект, темперамент и характер, культура и ценности

Мы назовем четыре ведущих личностных качества, которыми должен обладать менеджер по продажам. Они относятся к эмоциональному интеллекту:

  • Коммуникабельность. Менеджер должен суметь понять, расположить к себе и убедить собеседника. Гибкость в выстраивании диалога и общительность в целом — то, что определяет менеджера.

  • Целеустремленность. Если кандидат опускает руки после пары неудач, вероятно, он не сможет стать менеджером по продажам. Убедитесь в том, что соискатель будет готов получить девять отказов, чтобы добиться согласия на десятом звонке.

  • Стрессоустойчивость. Как клиент, так и менеджер во время звонка могут находиться в плохом настроении. Кандидат должен сохранять хладнокровие в разговоре даже с агрессивными клиентами и не выгорать после нескольких тяжелых звонков.

  • Обучаемость. В работе менеджера по продажам цена ошибки наиболее ощутима. Неудачные разговоры и долгое обучение — это потеря клиентов и прибыли. Кандидат должен уметь адаптироваться к условиям работы в вашей компании как можно быстрее.

Кандидат не обязан обладать всеми названными чертами, но больше — лучше. Если вам удастся проверить наличие этих черт на этапе отбора, вы значительно упростите себе процесс найма.

О «большой пятерке», «темной триаде» и спиральной динамике мы расскажем далее. Оценка будущих менеджеров должна опираться на перечисленные психосоциальные опросники.


Второй этап: нанимаем

Теперь, когда сформированы конкретные критерии отбора, рекрутер может эффективно проводить анкетирование и тесты. Они помогут сопоставить личностные качества кандидата с необходимыми для работы.

Нам хорошо известен классический алгоритм отбора кандидатов:

  1. Анализ резюме — первичная возможность оценить кандидата по заданным критериям. Данные здесь часто ненадежны: в резюме кандидаты могут лгать и умалчивать. Наиболее достоверной информацией для нас здесь будет желаемый формат работы. Об имеющихся по факту опыте, навыках и личностных качествах можно только предполагать.

  2. Предварительная коммуникация — этап, на котором мы можем выявить отсутствие или наличие наиболее ярко выраженных личностных качеств и навыков. Уже здесь многие кандидаты могут быть отсеяны без больших затрат по времени.

  3. Тестирование — здесь мы почти наверняка можем узнать о том, какие профессиональные навыки сформированы у кандидата. Важно помнить, что многие кандидаты «отваливаются» на данном этапе перед собеседованием. Тому мы видим две основных причины. Первое: конкуренты быстрее довели до оффера; второе: что-либо в процессе тестирования дискредитировало компанию и вакансию — например, безграмотно составленные тесты.

  4. Собеседование — наиболее удачный этап для проверки личностных качеств кандидата. Даже при проведении асинхронного и дистанционного собеседования эта возможность не теряется. Главное — правильные вопросы и живая речь.

  5. Оффер — на этом этапе мы должны быть уверены в том, что он нам подходит по нашим критериям. Если в конце концов оказывается, что это не так — мы допустили ошибку в методологии.

В стандартных условиях на рынке труда, кандидаты проходят классическую воронку подбора. Уже на этапе просмотра резюме рекрутер может свободно отсеять сомнительных соискателей. Сейчас, в ситуации кадрового дефицита, приходится рассматривать даже их, причем в сильно ускоренном темпе — нужно нанять быстрее конкурента.

Так мы сталкиваемся с потоком кандидатов, которые зачастую не подходят под наши критерии. Рассматриваются даже резюме, составленные на другие, смежные вакансии. Риск упустить нужного человека или нанять неподходящего достаточно высок.

Риск становится еще выше, если заявки обрабатывается «в ручном режиме» — в EXSEL или аналогах. Мы расширяем выборку, ускоряем работу, рассматриваем менее надежных кандидатов, и получаем череду неудач и убытков при найме.


Становятся очевидны две проблемы:

  1. Высокий темп в поиске кандидатов и их оценке

  2. Обилие ненадежных или неподходящих кандидатов


Эти проблемы усугубляют друг друга. Даже работа команды опытных рекрутеров не будет простой: один кандидат рассматривается дважды, критерии отбора не согласовываются, либо трактуются по-разному.

Что с этим делать?

Для начала — поставить задачи. Необходимо создать общие согласованные критерии оценки для позиции и начать вести единую базу всех соискателей с прозрачным поиском. Кроме того, нужно отладить процесс получения согласия на обработку персональных данных и их хранение без рисков для бизнеса.

Реализовать всё это на базе «ручного ввода» невозможно — мы убедились в этом на собственном опыте. Выход — частичная либо полная автоматизация процессов найма.


Автоматизируем процесс найма

Автоматизация всегда предполагает приобретение специализированного ПО (например, «ТопФактор:Управление подбором персонала»). Только с ним в современных условиях можно реализовать все названные задачи. Далее мы расскажем и покажем, как именно.

Во-первых, ведение кандидатов по воронке будет организовано с использованием канбан-доски:

 

Организация рабочего пространства рекрутера, канбан-доска


Данные о каждом соискателе (его резюме, результаты тестирования, переписка с кандидатом, обсуждение внутри организации и пр.) собраны в личной карточке: если понадобится, ее легко можно будет найти в базе.

Такой подход значительно упрощает создание внешнего кадрового резерва. Это база данных по перспективным кандидатам, которые по разным причинам не могут приступить к работе прямо сейчас.


Во-вторых, автоматизация затрагивает не только типовые процессы найма. Проведение интервью и тестирование тоже выполняются в автоматическом режиме — через чат-ботов в специальных сервисах.

Рекрутер будет получать готовые результаты, предварительно проанализированные искусственным интеллектом.

Разработанные опросники позволяют проводить тестирование по различным методикам:

  • «Большая пятерка» — модель оценки личностных качеств. Включает пять черт: экстраверсия, открытость, доброжелательность, добросовестность, невротизм.

  • «Темная триада» — три личностных качества, которые не совместимы с успешной работой на позиции менеджера по продажам: нарциссизм, макиавеллизм и психопатия. 

  • Спиральная динамика (определение соответствия корпоративной культуре) — согласно этой концепции люди склонны к определенным убеждениям и ценностным установкам, что способствует объединению людей в группы или, наоборот приводят к конфликтам.

Оценка по темной триаде, большой пятерке



  • Личностные качества кандидата — это показатели по эмоциональному интеллекту, «большой пятерке» и «темной триаде», спиральной динамике.

  • Компетенции — базовые умения, помогающие в работе менеджера (например, убеждение и самоконтроль).

  • Профессиональные навыки — в этом разделе исследуется уровень знаний кандидата в определенной области.

Кроме перечисленных, можно создавать собственные методики оценки с использованием опросников.







Видеоинтервью

Для оценки уровня развития эмоционального интеллекта эффективно использовать асинхронное видеоинтервью. Кандидат может пройти его на этапе отбора в любое удобное для себя время. Нужно только перейти по индивидуальной ссылке — так он попадет в «личный кабинет видеоинтервью» и где устно ответит на записанные заранее рекрутером вопросы.

Запись отправится на оценку рекрутеру-эксперту. Оценку также можно доверить искусственному интеллекту, который справится с этой задачей быстрее человека. По итогам рекрутер получит не только запись видеоинтервью с транскрибацией ответов, но и резюме по уровню развития эмоционального интеллекта у соискателя.

В результате такой оптимизации кандидат гораздо быстрее проходит по «воронке найма». Количество этапов сокращается; процедура становится больше похожа на «пайплайн» (трубу).



Воронка и пайплайн

Дальнейшие процедуры по трудоустройству тоже могут быть автоматизированы. Например, у кандидата есть возможность подписать трудовой договор без посещения офиса с личным кабинетом и КЭДО.

Третий этап: онбординг

Найти и трудоустроить ценного сотрудника – это полдела. Вторая половина – сделать так, чтобы он стал в компании успешным сотрудником.

Оформление на работу

Рекрутер — это «визитная карточка» компании, по которой кандидат судит о всей организации. Столкнувшись с невниманием или непониманием на этапе найма, он лишний раз задумается: а надо ли ему тут работать?

Будет идеально, если работник HR-службы сопроводит нового работника на первых шагах в организации: поможет пройти онлайн-трудоустройство, проведет пребординг, расскажет о режиме работы, покажет, где стоит кофемашина, познакомит с руководством. Конечно, новичок сможет справиться и самостоятельно, но ведь лучше, если у него начнет формироваться лояльность сразу же, как он переступит порог офиса.

Онлайн-трудоустройство – это еще одна возможность упростить взаимодействие на первых шагах. Благодаря использованию кадрового электронного документооборота (КЭДО), трудовой договор и другие кадровые документы можно подписать в личном кабинете с использованием электронной подписи (ЭП).

Пример электронной подписи

Из чего складывается вовлеченность?

Успешная карьера менеджера по продажам сильно зависит от эмоционального состояния: при прочих равных, вовлеченный сотрудник проведет переговоры гораздо удачнее. Вовлеченность складывается из ряда факторов:

  1. Близость ценностных установок сотрудника и коллектива;

  2. Удовлетворенность от работы и возможность быть услышанным;

  3. Качество отношений в коллективе и признание достижений;

  4. Осознанность и проактивная модель поведения в вопросах о выгорании.

Управлять уровнем вовлеченности сотрудников возможно с использованием специализированных  решений — таких как, например, решение от ТопФактор по управлению вовлеченностью


Попробуйте новые решения уже сейчас

Сегодня ситуация на рынке труда загоняет рекрутера в петлю однообразной рутины и постоянного поиска. Недалек день, когда выгорит сам рекрутер, и придется искать нового человека на его место.

Не экономьте на ключевых бизнес процессах. Не надейтесь, что ситуация на рынке труда изменится — это грозит вам убытками. Начните переводить ручной труд на современные автоматизированные решения. Такие продукты, как «ТопФактор:Управление подбором персонала», значительно оптимизируют подбор персонала в вашей компании — станет проще, точнее, удобнее.

Чтобы убедиться в этом лично, получите консультацию у сотрудников компании «Топфактор» по контактам на главной странице или закажите презентацию и протестируйте бесплатную демо-версию программы

Вернуться в блог
0 комментариев

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

Примеры решения бизнес-задач с использованием предлагаемого продукта
Отзыв о внедрении KPI-управления в ЗАО «ЗАВОД ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКОГО ...
KPI и порядок в бизнесе — «Импульс Телеком» рассказали, как улучшили ...
Внедрение HRM-системы в КИА (управление результативностью и талантами)
Отзыв Р-Конф (rosconf.ru) по управлению результативностью и талантами с ...
Кейс компании ПСБ Лизинг. On-Premise проект по внедрению КЭДО от ТопФактор
KPI-Автоматизация как инструмент роста вовлеченности сотрудников