Готовы ли HR к диджитализации?

О «HR-диджитализации» сейчас не говорит только ленивый. Однако российский HR к цифровой трансформации пока не готов.  Уровень автоматизации большинства HR-процессов остается на невысоком уровне. Согласно разным исследованиям, в топе автоматизированных HR-процессов в российских компаниях находятся кадровое делопроизводство и расчет зарплаты.  Рекрутмент также можно отнести к процессам, где часто применяются цифровые технологии. При этом большинство управленческих HR-процессов остаются на бумаге или вообще отсутствуют.

Согласно исследованиям, две трети глобальных компаний планируют создавать центры экспертиз для осуществления функций предсказательной аналитики на стыке HR и IT. При этом очевидно, что подобных приоритетов нет у большинства российских компаний. Применение искусственного интеллекта, предсказательной аналитики и других цифровых технологий большинством практиков воспринимается как научная фантастика, и вот по какой причине.  Департаменты по управлению персоналом часто имеют разрозненные, неавтоматизированные, плохо согласованные процессы. Для полноценной цифровой трансформации необходима технологическая платформа, которая позволит собирать и структурировать качественные данные о персонале в режиме реального времени: результативность, компетенции и их развитие, результаты оценки, социальную динамику и т.п.  Эдакая «ERP-система» для управления персоналом (или по-научному, HRIS -  Human Resources Information System - информационная система для управления человеческими ресурсами).

Некоторые вендоры предлагают комплексные системы (HRIS), которые выросли из учетных систем расчета зарплаты. Логика таких систем построена на бухгалтерском принципе фиксации транзакций. Такой подход в HR-автоматизации работать не будет. Непосредственное управление персоналом предприятия осуществляют руководители высшего и среднего звена, а HR-департаменты, в свою очередь, только создают необходимые для этого условия и внедряют инструменты. Как следствие цель современной HR-системы заключается в том, чтобы предоставить удобные автоматизированные инструменты, которые упростят работу руководителей на местах и позволят повысить эффективность сотрудников.  По нашему мнению, настоящая цифровая трансформация HR станет возможной тогда, когда автоматизация позволит вовлечь и организовывать работу руководителей всех уровней при осуществлении ими базовых функций управления персоналом: подбор, адаптация, оценка, развитие и ротация.

Но для решения такой глобальной задачи как цифровая трансформация бизнеса, руководителям HR-департаментов необходимы принципиально новые качества ранее не свойственные для этой позиции: навыки реинжиниринга бизнес-процессов, ведение проектов автоматизации и реализации организационных изменений. Очевидно, что это станет возможным при эффективном функциональном взаимодействии между ИТ и HR-отделами. Однако, на практике имеет место противоборство двух миров: технарей от IT и гуманитариев от HR, где первые не понимают особенностей HR-процессов, а вторые не в состоянии формализовать такие требования.

На этом фоне, отрадно видеть то, как тимлиды ИТ-компаний сами делают робкие попытки внедрения HR-инструментов, и тем самым формируют новый ландшафт для цифровой трансформации в HR: читайте статью по ссылке

Автор: Александр Белов - директор компании ТопФактор, действующий консультант по KPI-управлению