Почему бизнес экономит на HR?
Анализ экономической эффективности от внедрения и автоматизации систем управления персоналом
Часто HR-автоматизация, да и вообще HR-функция финансируется в последнюю очередь.
С одной стороны, причина может быть в уровне информированности первых лиц. Примечательно, что в ходе одного анонимного опроса, организованного PricewaterhouseCoopers, значительная часть HR-директоров крупного бизнеса отметили, что если бы у них была такая возможность, они сменили бы всех или часть топ-менеджеров компании, в которой работают. С другой стороны, иногда HR-руководители сами не понимают тех задач, которые стоят перед бизнесом.
А что же хочет «бизнес»? С топ-менеджерами важно общаться на языке цифр. Ожидания «бизнеса» можно свести к простой формуле – либо больше зарабатывать, либо меньше тратить. Сейчас любые лозунги и модные HR-темы такие как «корпоративная культура», «вовлеченность и удовлетворенность», «война за таланты» искушенных руководителей высшего звена либо отпугивают, либо оставляют равнодушными.
HR-проекты должны начинаться с определения целей, которые могут звучать так:
· Увеличить рост выручки на сотрудника, за счет внедрения KPI-управления;
· Снизить расходы на адаптацию персонала, за счет внедрения инструментов оценки персонала по модели компетенций;
· Снизить риск ухода высококвалифицированных сотрудников за счет инструментов кадрового резерва и развития карьеры;
Очевидно, что решение HR-задач должно быть комплексным. Не получится внедрить инструменты развития карьеры без модели компетенций и кадрового резерва. А оценка персонала по компетенциям не даст должного эффекта без целевого и KPI-управления.
Обеспечение роста вовлеченности сотрудников, о которой модно сейчас говорить – это вообще комплексный, стратегический HR-проект, где есть место задачам как управления эффективностью (performance management), оценке и развитию компетенций сотрудников, формированию карьерного пути сотрудника. Все эти самостоятельные задачи нашли свое отражение в концепции «управление талантами».
Запуская тот или иной проект организационных изменений и hr-автоматизации, первая задача HR-руководителя - правильно аргументировать его актуальность и необходимость, показать экономический эффект, который получит компания.
Мы решили упростить такую задачу для наших подписчиков и составить перечень критериев экономической эффективности от внедрения следующих систем управления персоналом:
1. performance management: KPI-управление;
2. управление талантами: оценка персонала и развитие, кадровый резерв;
3. повышение вовлеченности персонала;
4. применение кафетерия льгот;
Мы проанализировали результаты исследований, в рамках которых проводилось измерение показателей экономической эффективности деятельности организаций. Информацию получали из открытых источников, где опубликованы отчеты о внедрении систем управления персоналом на реальных предприятиях.
Сегодня мы публикуем I часть исследования экономической эффективности от внедрения и автоматизации систем управления персоналом:
KPI-управление
Исследований по экономической эффективности внедрения системы KPI-управление в русскоязычном интернете практически нет. Встречаются косвенные упоминания на проведенные исследования. Так, наиболее цитируемой в русскоязычном Интернете является следующая информация об экономическом эффекте от применения KPI.[1]
«Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ. Основные результаты российских компаний следующие:
- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
- снижение затрат как минимум на 10 – 20%;
- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
- качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
- увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
- улучшение конкурентных преимуществ.
Встречаются следующие упоминания об эффективности внедрения системы KPI:
Согласно официальным данным опросов директоров американских компаний, внедрение системы KPI позволило на 20% повысить эффективность организаций в целом и результативности её подразделений. В практике российского бизнеса польза от внедрения системы KPI оценивается руководителями и составляет 30% роста стоимости бизнеса[2]
Благодаря внедрению KPI компания Samsung Electronics увеличила продажи в среднем на 29% в 2012- 2013 гг.[3]
Об эффекте внедрения Performance management упоминается в следующем исследовании:
Производительность компаний, применяющих Performance management, растет. Исследования показывают, что эффективность организаций с 2015 года выросла на 10%,
Deloitte 2018 Global Human Capital Trends[4]
Сноски:
[1] Алексей Константинович Клочков KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо; Москва; 2010 ISBN 978-5-699-37901-9, стр. 22
[2] https://cyberleninka.ru/article/v/preimuschestva-i-problemy-vnedreniya-v-organizatsii-sistemy-upravleniya-na-osnove-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti
[3] https://core.ac.uk/download/pdf/145189544.pdf
[4] https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html
